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人才盘点,HR最容易踩的5个坑

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作者:佚名来源:网络


人才盘点根据目的来分,可分为发展性人才盘点选拔性人才盘点

这两类人才盘点项目遇到的坑还不一样,我们首先聊一下发展性人才盘点,在发展性人才盘点中,比较注重的是人才培养。

发展性人才盘点

NO.1 员工不理解,业务不支持

盘点做完之后,HR基于员工和团队的优劣势会设置一些有针对性的课程。但是往下落时,HR发现往往会出现这样的情况:员工不理解,业务部门的直线领导之前并没有参与到项目中,也会认为太浪费时间而不支持。

“我以前公司就是这样的,当时我们盘点做完了,跟业务负责人下达了硬指标,必须在什么节点发什么样的表格,然后给员工一套特别长的课程表。表格收上来后,我们发现员工特别不理解,他们觉得现在缺的是一些技能。

比如有员工说想学PPT,因为领导总说他PPT做得丑;

对于高潜员工来说,他们不清楚往上发展的过程中会有哪些问题,所以只能先用技能做评估。



这个问题的核心点是做完盘点后,只把结果下达到业务一线,并没有给员工做反馈:为什么使用这样的表格,需要你什么样的支持等。

很多HRBP说,现在做的事情就是收表格,收表格……案牍劳形。

出坑攻略:

发展项目结束后,人力资源部需要考虑怎么将盘点结果下沉到一线管理者,以及我们最关注的核心员工是什么。

有一家大型企业的HR说:我们每年做的事就是把核心员工送到清华读MBA,价钱特别高。但是之后发现收效甚微,因为他们不知道MBA课程中哪些是必须要掌握的,没有学习重点。但是培训的钱全投到MBA上了,也没办法给他们再制定个人IDP。


NO.2   IDP制定不能落地

IDP(个人发展计划)制定有哪些问题?

在实际工作中,很多员工还是只能在日常工作中做提升,所谓的项目其实很少,即便有一些项目,也都是让很成熟的员工来做。

当时我们去做IDP时,发现很多人的项目是空的,为了应付才填写。比如项目没有明确的节点,或者没有明确产出,或者有的项目写得很大,实际上很简单。但是这些HR都无法追踪。

2. 人力资源制定的IDP,是不可考察或者不可衡量的。

所以IDP不仅没法落地,更没法评估做得是否有效。

3. IDP一味求全。


IDP因为没有反馈,很多都是业务部门和人力资源拍脑袋出来的:

我“认为”他业务不错,所以要让他向管理方向做转变。


1. 制定IDP时建议从小点切入,哪怕是一个小的行为的改变,从长远看都是对他能力的提升。

3. 员工、HR和一线经理明确职责分工。

对经理来说,要提供指导并及时反馈,与员工探讨其未来发展方向,并给予及时的监督并落实;

三者之间形成良性关系,互相沟通,才能让IDP有效。

之前有个房地产公司,他们做IDP时,每季度都对IDP进行检查,每执行一个阶段,经理、员工和HR都要三方签字,而且每个季度会给每个员工单独发邮件,让他们对自己的IDP执行情况和导师的指导情况进行打分。通俗一点说,员工每个季度要向HR“打小报告”,这样一方面可以及时调整IDP,另一方面,HR也知道导师有哪些做得不到位的地方,向导师提供一些及时的辅导和帮助,让IDP做得更有效。




导师制也有两种形式:

另一种是双导师制,一个技术上的导师,一个管理上的导师。技术上的导师还好,至少学生能天天跟他在一起,还能边看边学,但是管理上的导师,基本上见过一次之后就很难再见到了。


1. 在企业内部给导师足够的尊重和曝光率。

比如定期对导师的师技、典型事例进行宣扬,或者设置最佳导师奖等,用这种方式持续地让优秀导师得到曝光。

2. 不只是员工和直属领导或直属导师卷入,要适当卷入更高层级的领导。


尤其是国企里的一些老师傅,他们经验特别丰富,但是因为没有完整的知识体系,就凭自己一点一点的摸索出了经验,管理也好,技术也好。


此时就需要人力资源部站出来了。可以给师傅做一些培训,告诉他如何与徒弟沟通,如何把知识传递出来。


说完发展性人才盘点,再来说说选拔性人才盘点。选拔性人才盘点分为竞聘和储备,储备中有高潜人才和继任者。

选拔性人才盘点

NO.4   给我做了储备,但选拔时却没让我参加

有个案例,某房地产企业的D区域完成了一次人才盘点,过程的把控和结果的精准,得到中高层管理者的一致认可,堪称完美。

然而在三季度的晋升竞聘名单,很少见到盘点中涌现的绩优高潜员工,待培养的高潜群体,也没能加入培养计划中。人才盘点是公开行为,结果不了了之,这对参与盘点的员工是很大的打击。

此时HR必须要强势起来!

出坑建议:

不进入池子有两个原因:领导不重视,人力资源制度不完善。

另外,晋升时有要求,人人有晋升,人人要发展,人人有后备,想要晋升,就必须经过人力资源部认同,要从人力资源部的流程中选出来。


某房地产公司有一个高潜项目,所有人在晋升时,项目评委在评分表里规定:你参加了哪个项目,就能得到相应的加分,或者你参加过什么项目,不用述职就可以直接进入终面。

即使从外部招人同时竞争一个岗位,我也是更有优势的,一方面如果我的池子是公开的,我在这个池子里,我有优先级。


NO.5   给我做人才盘点,但却不给我职位

之前给一家大型企业的工厂体系做盘点项目,工厂体系的特点是很安稳,员工基本不到退休不会走。


1. 横、纵向对比各分公司情况。

横向来看,工厂体系外也要盘出是否有合适的职位,其他工厂没有机会,那么其他工作岗位上是否有机会,是否可以打通呢?

比如是否有离职风险。盘点出来后,虽然没有岗位,但可以通过其他方式,比如薪酬上的激励,或一些虚拟附加值,或让他承担其他更大的职责。


互联网企业人员流失很严重,比如某员工是内容部的,但是盘点时发现他不仅在内容部有潜力,在市场方向也有潜力,所以他就会有两个发展通道,如果内容部有岗位,优先在内容部进行晋升。如果他个人意愿更偏向于市场,那么如果市场有空缺,也有机会参与市场岗位的竞聘。


文章分类: 人力资源